Il y a environ 20 ans les grandes entreprises françaises se sont attelées au chantier de la mixité: recruter des femmes, les sensibiliser aux pratiques du monde des affaires dessiné par les hommes, les promouvoir.
Cette démarche, bien que positive, a rencontré des écueils comme la stigmatisation des femmes, ou un sentiment de discrimination "à l'envers" de la part des hommes.
Expression apparue aux États-Unis dans les années 1970, le plafond de verre désigne les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques. Plus de quarante ans après l’apparition de ce concept, ce fameux plafond de verre s’est largement fissuré. En France, le nombre de cadres femmes a été multiplié par six ces 40 dernières années (par deux pour les hommes). Mais tout en haut de ce plafond de verre, quelques résistances demeurent.
Plusieurs lois ont pourtant été créées pour faire de la place aux femmes au plus haut niveau. Par exemple, la loi Copé-Zimmermann (2011) a instauré des quotas de femmes parmi les administrateurs du CAC 40.
Depuis 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l’égalité professionnelle, sous peine de sanction.
En 2019, le salaire d’une femme était en moyenne inférieur de 9 % à celui d’un homme à poste équivalent.
La mixité et l'égalité professionnelle font partie des préoccupations de l'Etat. L'égalité entre les femmes et les hommes a ainsi été déclarée grande cause du quinquennat.
On parle de mixité pour caractériser ce qui est mixte, mélangé. Dans le domaine professionnel, il s'agit d'avoir un mélange de femmes et d'hommes au sein d'une entreprise et ce, quel que soit le secteur d'activité et la dominante sexuelle habituelle. Mettre en place une politique de mixité professionnelle, c'est prôner des équipes mixtes sans forcement qu'elles soient paritaires (50/50). La mixité, c’est atteindre au moins 30 % de femmes, ou 30 % d’hommes dans un groupe d’individus.
L'égalité professionnelle hommes / femmes désigne quant à elle une égalité de traitement faite entre les hommes et les femmes au sein d’une entreprise. Qu’il s’agisse d’égalité salariale, de promotions, ou d’accès à l’emploi et aux formations.
Autre raison souvent évoquée, l’autocensure des femmes, processus complexe lié à l’éducation et à l’intériorisation des normes de genres, qui conduit les femmes à ne pas se sentir assez légitime pour les postes les plus élevés.
Enfin, qui se ressemble s’assemble: les dirigeants ont tendance à recruter leurs semblables, alimentant ainsi un entre-soi masculin d’un autre temps.
L’Observatoire de la mixité a quant à lui établi six mesures concrètes pour améliorer la mixité hommes-femmes dans les entreprises :
- présenter un engagement fort de la dirigeante ou du dirigeant
- opérer un changement durable de culture, vers une culture de l’inclusion
- prendre en compte les différences de gestion de carrière entre les femmes et les hommes.
- fixer des objectifs individuels de mixité précis et ambitieux aux managers
- partager en interne et en externe les indicateurs de parité 
- généraliser l’usage d’un langage inclusif
La situation des femmes a tout de même bien évolué depuis un siècle. Petit à petit, la féminisation gagne des secteurs comme la tech, l'industrie ou la science jusqu'alors à dominance masculine.
A l'occasion de la parution du livre "Remixer la mixité" chez Eyrolles, 24 experts (12 femmes -12 hommes)  sont réunis pour clarifier la nouvelle donne femmes-hommes dans la société et au sein de l'entreprise. Ils proposent des solutions, des pistes d'organisation, les marges de progression et les actions à mettre en place durablement et ce à tous les niveaux.